“In het bedrijfsleven is nauwelijks aandacht voor hoogbegaafdheid. Met als gevolg dat veel talent wordt gemorst. Wij willen zowel de hoogintelligente medewerker als de organisatie helpen bij het omgaan met hoogintelligentie.” Willem Kuipers, loopbaan- en organisatieadviseur te Voorburg, zegt het met verve. Zijn zakenpartner en echtgenoot Annelien van Kempen valt hem bij: “Voor de problemen van hoogintelligente kinderen is veel aandacht: er zijn allerlei gespecialiseerde psychologen en ook het onderwijs kent specifieke programma’s. Wij zeggen: transponeer die kennis naar het bedrijfsleven. Want ook daar lopen hoogintelligente mensen tegen veel problemen aan.” In precies dat gat in de markt is het loopbaan- en organisatieadviesbureau Kuipers & Van Kempen gesprongen.
Vijf jaar geleden, na carrières bij onder andere TNO, BSO/Origin Advies en bij de Verenigde Glasfabrieken, richtte Willem Kuipers (48, van huis uit wiskundig ingenieur) met Annelien van Kempen (46, jurist en marketeer) de maatschap Kuipers & Van Kempen op. Het duo richt zich niet alleen op loopbaan- en organisatieadvisering binnen de context van hoogbegaafdheid, ook juridisch, marketing- en managementadvies behoren tot hun specialiteiten. Kuipers & Van Kempen verkoopt drie producten afgestemd op hoogbegaafden: workshops “gericht op deskundigheidsbevordering van leidinggevenden van hoogintelligente medewerkers en van human resource management (HRM)-professionals”, loopbaanonderhoud voor de hoogintelligente medewerker en tot slot coaching als vervolg op loopbaanonderhoud. In de afgelopen 2 jaar had Kuipers & Van Kempen zo’n twintig individuele klanten voor loopbaanonderhoud en coaching. Een keer gaven ze een workshop.
Willem Kuipers en Annelien van Kempen ontvangen op de zolder in hun rijtjeshuis te Voorburg. Kuipers: “Voor ons werk is een goed persoonlijk contact essentieel. En met een kantoor aan huis ben je makkelijker in staat om de sfeer te creëren die daar bij past.” De ‘klikfactor’, zoals het in de prospectus heet, beslist wie de adviseur wordt en of de cliënt überhaupt bij Kuipers & Van Kempen aan het goede adres is. Advieswerk is immers maatwerk.
Bij aanvang van ons gesprek, moet eerst een nuancering aangebracht worden. Kuipers en Van Kempen gebruiken liever niet het woord ‘hoogbegaafdheid’. Kuipers: “‘Extra-intelligent’ of ‘hoogintelligent’ dekken de lading beter. ‘Hoogbegaafdheid’ roept verkeerde associaties op — alsof de ‘hoogbegaafde’ alles van de Lieve Heer op een presenteerblaadje heeft gekregen en verder niets te klagen heeft. Het woord werkt stigmatiserend.” In hun brochure beschrijven Kuipers en Van Kempen het als volgt: “Het ingewikkelde van hoge intelligentie is, dat het niet alleen wat méér is van iets dat iedereen wel heeft, maar dat het ook een aparte kwaliteit van de persoonlijkheid is. Hoe kan een mens zich hiermee toch ‘gewoon’ gedragen?” Aspecten van die “aparte kwaliteit van de persoonlijkheid” zijn volgens Kuipers & Van Kempen “ongeneeslijke nieuwsgierigheid”, het intensief beleven van zintuiglijke prikkels, een sterke behoefte aan autonomie en “onbalans tussen zelfvertrouwen op intellectueel en op emotioneel terrein”. Van Kempen: “Het gaat ons niet om de formele vaststelling van IQ of welke andere maat dan ook. In feite helpen wij iedereen die zich aangesproken voelt door onze brochure.”
Een overdosis intelligentie kan op de werkvloer heel wat problemen geven. Van Kempen: “Hoogintelligente medewerkers lopen vaak aan tegen communicatieproblemen. Hoogintelligenten nemen vaak onbewust aan — net als elk ander mens, overigens — dat hun gesprekspartners dezelfde snelheid en vermogen van denken hebben. Als ze zelf er zich niet van bewust zijn, dat ze een ongewone intelligentie bezitten, ontstaat gemakkelijk wederzijds onbegrip. Vaak horen wij van P&O-medewerkers van een organisatie: ‘Normaal gesproken sturen we mensen met dit soort problemen naar een cursus sociale vaardigheden!’ Dergelijk onbegrip kan neerslag hebben op de motivatie: als je je voortdurend onbegrepen voelt, neemt je inzet af.” Kuipers — die net als Van Kempen zichzelf hoogintelligent beschouwt — vult aan: “Als ik terugkijk op de twintig jaar van mijn loopbaan bij verschillende werk- en opdrachtgevers, zie ik dat het puzzelstukje waardoor het wel of niet klikte, veelal de samenwerking met een andere hoogintelligente was. met die mensen ging de communicatie veel sneller en meer accuraat, en dat prettige gevoel was wederzijds.”
It takes two to tango. Kuipers & Van Kempen bieden dan ook dienstverlening aan die gericht is op zowel de organisatie als de hoogintelligente medewerkers. Van Kempen: “Werkgevers zijn vanzelfsprekend gebaat bij goede medewerkers, en hoogintelligenten kunnen dat natuurlijk bij uitstek zijn. Organisaties willen goede werknemers aantrekken én aan zich binden. Wij helpen bedrijven in de omgang met hoogintelligenten, zodat zij beter tot hun recht komen en de organisatie als geheel een hogere output heeft.” Kuipers: “De andere kant van de zaak is dat de individuele medewerker de kans moet krijgen zich te ontwikkelen en zich te ontplooien. Zoals gezegd is een eigenschap van hoogintelligenten dat ze een ongeneeslijke nieuwsgierigheid hebben. Binnen een bedrijf is daar niet altijd de ruimte voor. Hoe ga je daar mee om? Wij proberen daar zowel organisatie als medewerker in te begeleiden. Een voorbeeld: als een hoogintelligente medewerker de opdracht krijgt ergens een rapport over te schrijven waar een of twee boeken voor gelezen moeten worden, zal hij of zij er vaak veel meer lezen. Te leergierig. Hoofd- en bijzaken zijn vaak moeilijk voor ze te scheiden. Aan de ene kant kun je daar de medewerker op trainen, en aan de andere kant kun je de manager leren te zeggen: ‘Ik begrijp dat je zeer gedegen aan het onderwerp wilt werken, maar beperk je tot de hoofdzaken; dat ene boek lezen is voor dit doel voldoende referentie.’ “Dit lijkt misschien wat betuttelend,” voegt Van Kempen snel toe, “maar het is slechts een onderdeel van de handgrepen die wij bieden. Onze ervaring is dat met name de hoogintelligente medewerker zich zeer opgelucht en begrepen voelt na onze advisering.”
De klantenkring van Kuipers & Van Kempen is gevarieerd. “Meestal ‘organisaties van professionals’, zegt Van Kempen, “Mensen die zelfstandig werken en voor wie kennis en inzicht belangrijk zijn. Denk aan accountants, advocaten, consultants, onderzoekers aan een universiteit, noem maar op.” Kuipers: “Mensen die hun opleiding als stramien gebruiken om hun persoonlijke kennis zelfstandig te vermeerderen.” Autonomie in hun werk speelt daar een grote rol bij, en dat is dan ook geregeld een van de struikelblokken. “Precies”, zegt Kuipers, “Hoogintelligenten willen graag hun eigen gang gaan. Regels, die elke organisatie kent, kunnen dan als zeer beperkend worden ervaren. Ze kunnen in figuurlijke zin nogal wild om zich heen slaan als ze het gevoel hebben dat hun autonomie bedreigd wordt. Met name voor op controle gerichte managers is het lastig om hen aan te sturen. In onze workshops geven wij hier veel aandacht aan.”
Wat willen Kuipers en Van Kempen het liefst overbrengen? Wat is de ideale verandering na een doorlopen traject? Van Kempen: “Het verhogen van de effectiviteit en efficiëntie in de organisatie, zodat de output vergroot wordt. Het talent moet beter benut worden.” Kuipers: “Dat is het gezichtspunt van de organisatie, uiteraard een belangrijk aspect. Daarnaast is er de medewerker. Hij of zij moet zich na het doorlopen van het adviestraject beter in z’n vel voelen. Niet alleen maar de irritante betweter of het slimste jongetje of meisje van de klas zijn, maar iemand die een zinvolle bijdrage levert aan de organisatie, zonder zichzelf te kort te doen. Die bijzondere kwaliteit van de persoonlijkheid, hoogintelligentie, moet ruim baan krijgen. Daar heeft zowel de organisatie als de medewerker het meeste baat bij.”

“In het bedrijfsleven is nauwelijks aandacht voor hoogbegaafdheid. Met als gevolg dat veel talent wordt gemorst. Wij willen zowel de hoogintelligente medewerker als de organisatie helpen bij het omgaan met hoogintelligentie.” Willem Kuipers, loopbaan- en organisatieadviseur te Voorburg, zegt het met verve. Zijn zakenpartner en echtgenoot Annelien van Kempen valt hem bij: “Voor de problemen van hoogintelligente kinderen is veel aandacht: er zijn allerlei gespecialiseerde psychologen en ook het onderwijs kent specifieke programma’s. Wij zeggen: transponeer die kennis naar het bedrijfsleven. Want ook daar lopen hoogintelligente mensen tegen veel problemen aan.” In precies dat gat in de markt is het loopbaan- en organisatieadviesbureau Kuipers & Van Kempen gesprongen.
Vijf jaar geleden, na carrières bij onder andere TNO, BSO/Origin Advies en bij de Verenigde Glasfabrieken, richtte Willem Kuipers (48, van huis uit wiskundig ingenieur) met Annelien van Kempen (46, jurist en marketeer) de maatschap Kuipers & Van Kempen op. Het duo richt zich niet alleen op loopbaan- en organisatieadvisering binnen de context van hoogbegaafdheid, ook juridisch, marketing- en managementadvies behoren tot hun specialiteiten. Kuipers & Van Kempen verkoopt drie producten afgestemd op hoogbegaafden: workshops “gericht op deskundigheidsbevordering van leidinggevenden van hoogintelligente medewerkers en van human resource management (HRM)-professionals”, loopbaanonderhoud voor de hoogintelligente medewerker en tot slot coaching als vervolg op loopbaanonderhoud. In de afgelopen 2 jaar had Kuipers & Van Kempen zo’n twintig individuele klanten voor loopbaanonderhoud en coaching. Een keer gaven ze een workshop.
Willem Kuipers en Annelien van Kempen ontvangen op de zolder in hun rijtjeshuis te Voorburg. Kuipers: “Voor ons werk is een goed persoonlijk contact essentieel. En met een kantoor aan huis ben je makkelijker in staat om de sfeer te creëren die daar bij past.” De ‘klikfactor’, zoals het in de prospectus heet, beslist wie de adviseur wordt en of de cliënt überhaupt bij Kuipers & Van Kempen aan het goede adres is. Advieswerk is immers maatwerk.
Bij aanvang van ons gesprek, moet eerst een nuancering aangebracht worden. Kuipers en Van Kempen gebruiken liever niet het woord ‘hoogbegaafdheid’. Kuipers: “‘Extra-intelligent’ of ‘hoogintelligent’ dekken de lading beter. ‘Hoogbegaafdheid’ roept verkeerde associaties op — alsof de ‘hoogbegaafde’ alles van de Lieve Heer op een presenteerblaadje heeft gekregen en verder niets te klagen heeft. Het woord werkt stigmatiserend.” In hun brochure beschrijven Kuipers en Van Kempen het als volgt: “Het ingewikkelde van hoge intelligentie is, dat het niet alleen wat méér is van iets dat iedereen wel heeft, maar dat het ook een aparte kwaliteit van de persoonlijkheid is. Hoe kan een mens zich hiermee toch ‘gewoon’ gedragen?” Aspecten van die “aparte kwaliteit van de persoonlijkheid” zijn volgens Kuipers & Van Kempen “ongeneeslijke nieuwsgierigheid”, het intensief beleven van zintuiglijke prikkels, een sterke behoefte aan autonomie en “onbalans tussen zelfvertrouwen op intellectueel en op emotioneel terrein”. Van Kempen: “Het gaat ons niet om de formele vaststelling van IQ of welke andere maat dan ook. In feite helpen wij iedereen die zich aangesproken voelt door onze brochure.”
Een overdosis intelligentie kan op de werkvloer heel wat problemen geven. Van Kempen: “Hoogintelligente medewerkers lopen vaak aan tegen communicatieproblemen. Hoogintelligenten nemen vaak onbewust aan — net als elk ander mens, overigens — dat hun gesprekspartners dezelfde snelheid en vermogen van denken hebben. Als ze zelf er zich niet van bewust zijn, dat ze een ongewone intelligentie bezitten, ontstaat gemakkelijk wederzijds onbegrip. Vaak horen wij van P&O-medewerkers van een organisatie: ‘Normaal gesproken sturen we mensen met dit soort problemen naar een cursus sociale vaardigheden!’ Dergelijk onbegrip kan neerslag hebben op de motivatie: als je je voortdurend onbegrepen voelt, neemt je inzet af.” Kuipers — die net als Van Kempen zichzelf hoogintelligent beschouwt — vult aan: “Als ik terugkijk op de twintig jaar van mijn loopbaan bij verschillende werk- en opdrachtgevers, zie ik dat het puzzelstukje waardoor het wel of niet klikte, veelal de samenwerking met een andere hoogintelligente was. met die mensen ging de communicatie veel sneller en meer accuraat, en dat prettige gevoel was wederzijds.”
It takes two to tango. Kuipers & Van Kempen bieden dan ook dienstverlening aan die gericht is op zowel de organisatie als de hoogintelligente medewerkers. Van Kempen: “Werkgevers zijn vanzelfsprekend gebaat bij goede medewerkers, en hoogintelligenten kunnen dat natuurlijk bij uitstek zijn. Organisaties willen goede werknemers aantrekken én aan zich binden. Wij helpen bedrijven in de omgang met hoogintelligenten, zodat zij beter tot hun recht komen en de organisatie als geheel een hogere output heeft.” Kuipers: “De andere kant van de zaak is dat de individuele medewerker de kans moet krijgen zich te ontwikkelen en zich te ontplooien. Zoals gezegd is een eigenschap van hoogintelligenten dat ze een ongeneeslijke nieuwsgierigheid hebben. Binnen een bedrijf is daar niet altijd de ruimte voor. Hoe ga je daar mee om? Wij proberen daar zowel organisatie als medewerker in te begeleiden. Een voorbeeld: als een hoogintelligente medewerker de opdracht krijgt ergens een rapport over te schrijven waar een of twee boeken voor gelezen moeten worden, zal hij of zij er vaak veel meer lezen. Te leergierig. Hoofd- en bijzaken zijn vaak moeilijk voor ze te scheiden. Aan de ene kant kun je daar de medewerker op trainen, en aan de andere kant kun je de manager leren te zeggen: ‘Ik begrijp dat je zeer gedegen aan het onderwerp wilt werken, maar beperk je tot de hoofdzaken; dat ene boek lezen is voor dit doel voldoende referentie.’ “Dit lijkt misschien wat betuttelend,” voegt Van Kempen snel toe, “maar het is slechts een onderdeel van de handgrepen die wij bieden. Onze ervaring is dat met name de hoogintelligente medewerker zich zeer opgelucht en begrepen voelt na onze advisering.”
De klantenkring van Kuipers & Van Kempen is gevarieerd. “Meestal ‘organisaties van professionals’, zegt Van Kempen, “Mensen die zelfstandig werken en voor wie kennis en inzicht belangrijk zijn. Denk aan accountants, advocaten, consultants, onderzoekers aan een universiteit, noem maar op.” Kuipers: “Mensen die hun opleiding als stramien gebruiken om hun persoonlijke kennis zelfstandig te vermeerderen.” Autonomie in hun werk speelt daar een grote rol bij, en dat is dan ook geregeld een van de struikelblokken. “Precies”, zegt Kuipers, “Hoogintelligenten willen graag hun eigen gang gaan. Regels, die elke organisatie kent, kunnen dan als zeer beperkend worden ervaren. Ze kunnen in figuurlijke zin nogal wild om zich heen slaan als ze het gevoel hebben dat hun autonomie bedreigd wordt. Met name voor op controle gerichte managers is het lastig om hen aan te sturen. In onze workshops geven wij hier veel aandacht aan.”
Wat willen Kuipers en Van Kempen het liefst overbrengen? Wat is de ideale verandering na een doorlopen traject? Van Kempen: “Het verhogen van de effectiviteit en efficiëntie in de organisatie, zodat de output vergroot wordt. Het talent moet beter benut worden.” Kuipers: “Dat is het gezichtspunt van de organisatie, uiteraard een belangrijk aspect. Daarnaast is er de medewerker. Hij of zij moet zich na het doorlopen van het adviestraject beter in z’n vel voelen. Niet alleen maar de irritante betweter of het slimste jongetje of meisje van de klas zijn, maar iemand die een zinvolle bijdrage levert aan de organisatie, zonder zichzelf te kort te doen. Die bijzondere kwaliteit van de persoonlijkheid, hoogintelligentie, moet ruim baan krijgen. Daar heeft zowel de organisatie als de medewerker het meeste baat bij.”